Mẹo Ví dụ về văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp

Mẹo về Ví dụ về văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp Mới Nhất

Dương Khoa Vũ đang tìm kiếm từ khóa Ví dụ về văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp được Cập Nhật vào lúc : 2022-08-28 06:14:02 . Với phương châm chia sẻ Mẹo về trong nội dung bài viết một cách Chi Tiết 2022. Nếu sau khi tham khảo Post vẫn ko hiểu thì hoàn toàn có thể lại Comment ở cuối bài để Mình lý giải và hướng dẫn lại nha.

“Văn hoá doanh nghiệp” có lẽ rằng là cụm từ mà bất kỳ người marketing thương mại nào thì cũng biết và đang muốn xây dựng cho doanh nghiệp của tớ. Vậy văn hoá doanh nghiệp là gì? Yếu tố nào dẫn đến một văn hoá doanh nghiệp thành công?

Trong nội dung bài viết này trungthanh sẽ chia sẻ cho bạn tất tần tật kiến thức và kỹ năng về văn hoá doanh nghiệp nhé. Bắt đầu nào…

Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trong doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành vi như một thói quen, in như đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định đến sự thành bại về lâu dài của doanh nghiệp.

Những thành phần của văn hóa doanh nghiệp gồm 4 phần chính : tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi, triết lý marketing thương mại. Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua 2 yếu tố chính:

Hữu hình: Đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, quy định, nhạc phim công ty, tập san nội bộ, những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt,… Vô hình: Thái độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ của những con người trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện qua đồng phục

Hiện nay có rất nhiều định nghĩa xoay quanh về khái niệm văn hóa doanh nghiệp, có một vài cách định nghĩa khác ví như :

“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với những tổ chức khác trong nghành”. (Gold, K.A.).

“Văn hóa thể hiện tổng hợp những giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”. (Kotter, J.P. & Heskett, J.L.).

“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.).

Nhìn chung, mọi định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp đều được lý giải thông qua giá trị chung của doanh nghiệp, thường là những giá trị vô hình được đúc kết qua nhiều năm và là cái quan trọng nhất của doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố chi phối hầu hết mọi kết quả của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không còn văn hóa doanh nghiệp rõ ràng thì in như một con người không còn định hướng tiềm năng cuộc sống và không biết đi về đâu.

Các công ty phát triển vững mạnh đều có nền văn hóa doanh nghiệp vững chắc, tuổi đời của một doanh nghiệp có nền văn hóa vững chắc to hơn rất nhiều lần tuổi đời của người lãnh đạo doanh nghiệp đó.

Theo nghiên cứu và phân tích của Deloitte, 94% giám đốc điều hành và 88% nhân viên cấp dưới tin rằng văn hóa mang tính chất chất quyết định đối với thành công của doanh nghiệp.

Dưới đây là 5 quyền lợi quan trọng nhất của văn doanh doanh nghiệp mang lại:

Nhiều Chuyên Viên nhân sự đồng ý rằng văn hóa công ty mạnh mẽ và tự tin là một trong những cách tốt nhất để thu hút nhân viên cấp dưới tiềm năng. Một nền văn hóa tích cực mang lại cho tổ chức một lợi thế đối đầu đối đầu rất lớn. Tất cả mọi người đều muốn thao tác cho những công ty có nổi tiếng tốt, mà điều này do chính những nhân viên cấp dưới cũ và hiện tại thể hiện thì lại càng đáng tin. Một công ty có văn hóa tích cực sẽ thu hút những tài năng sẵn sàng biến nơi thao tác tiếp theo của tớ thành nhà, thay vì chỉ là bước đệm.

Một nền văn hóa không riêng gì có tích cực sẽ giúp nỗ lực tuyển dụng, nó cũng tiếp tục tương hỗ giữ chân những tài năng số 1 của doanh nghiệp. Những người chủ biết đầu tư vào sự hài lòng của nhân viên cấp dưới sẽ được nhận lại phần thưởng là những nhân viên cấp dưới tận tụy và tự giác góp sức.

Văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên cấp dưới có cảm hứng mình thao tác làm có ý nghĩa, hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp, thúc đẩy ý thức về lòng trung thành của nhân viên cấp dưới. Nhân viên có nhiều kĩ năng ở lại với người quản lý khi họ cảm thấy được đối xử đúng đắn và có xu hướng muốn đi làm mỗi ngày.

Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên cấp dưới thấy rõ tiềm năng, định hướng và bản chất việc làm mình làm, tạo ra những quan hệ tốt đẹp Một trong những nhân viên cấp dưới và một môi trường tự nhiên thiên nhiên thao tác thoải mái, lành mạnh. Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến. Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực thao tác. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được thao tác ở một môi trường tự nhiên thiên nhiên hòa đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng hơn.

Văn hóa tích cực sẽ giúp giảm đáng kể căng thẳng mệt mỏi tại nơi thao tác, là chất keo link những thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp những thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành vi. Khi nhân viên cấp dưới phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá đó đó là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất.

Văn hóa công ty mạnh mẽ và tự tin đã được link với tỷ lệ năng suất cao hơn. Điều này là vì nhân viên cấp dưới có xu hướng có động lực và tận tâm hơn đối với những nhà tuyển dụng đầu tư vào sự hài lòng của tớ. Các công ty có văn hóa doanh nghiệp mạnh có xu hướng nhìn thấy nhân viên cấp dưới ít căng thẳng mệt mỏi và áp lực hơn, điều này giúp củng cố cả sức khỏe và hiệu suất thao tác của nhân viên cấp dưới.

Văn hóa doanh nghiệp là keo link những thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp những thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành vi. Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hóa đó đó là yếu tố giúp mọi người hòa nhập và thống nhất.

Văn hóa doanh nghiệp điều phối và trấn áp hành vi thành viên bằng những câu truyện, truyền thuyết; những chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc… Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hóa doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi những lựa chọn phải xem xét.

Tổng hợp những yếu tố link, điều phối, trấn áp, tạo động lực… làm tăng hiệu suất cao hoạt động và sinh hoạt giải trí và tạo sự khác lạ trên thị trường. Hiệu quả và sự khác lạ sẽ giúp doanh nghiệp đối đầu đối đầu tốt trên thị trường.

Theo Giáo sư James L. Heskett (giáo sư về Kinh doanh Logistics) từng nói rằng: “Văn hóa doanh nghiệp hoàn toàn có thể chiếm 20-30% về hiệu suất cao hoạt động và sinh hoạt giải trí của doanh nghiệp”.

Theo nhà báo John Coleman đã quan sát và nhận định rằng có ít nhất 6 yếu tố tạo nên một văn hóa doanh nghiệp vĩ đại. Việc tích hợp những yếu tố đó hoàn toàn có thể là bước đầu tiên để xây dựng một nền văn hóa khác lạ và một tổ chức lâu dài phát triển trường tồn.

Peter Senge từng nói rằng: “Tầm nhìn là bức tranh trong tương lai mà bạn muốn tạo ra”. Một nền văn hóa vĩ đại luôn khởi đầu với một tầm nhìn đa diện. Từ tầm nhìn đó hoàn toàn có thể bao quát ra những tiềm năng xa hơn, rồi từ tiềm năng ấy lại giúp định hướng bước đi rõ ràng hơn. Một doanh nghiệp khi xác định được hướng đi, họ sẽ tiến hành thực hiện từng bước một.

Điều này thuận tiện và đơn giản nhận thấy nhất là ở những tổ chức phi lợi nhuận, đa phần tầm nhìn của tớ khá đơn giản nhưng đầy nhân văn nên sẽ nổi trội hơn doanh nghiệp marketing thương mại. Đơn cử như Thương Hội Alzheimer có tầm nhìn “vì một thế giới không còn bệnh Alzheimer” hay như thể Oxfam lại sở hữu tầm nhìn “vì một thế giới không còn đói nghèo”.

Xem thêm: Chiến lược marketing thương mại là gì? 8 nguyên tắc về xây dựng kế hoạch marketing thương mại

Một tuyên bố tầm nhìn tuy là yếu tố đơn giản nhưng lại là nền tảng của tất cả một văn hóa. Tầm nhìn như thể một tiềm năng cho mọi quyết định và hành vi.

Cốt lõi của văn hóa đó đó là giá trị của doanh nghiệp. Mặc dù tầm nhìn đã cho tất cả chúng ta biết tiềm năng của doanh nghiệp nhưng nhờ những giá trị ấy làm thước đo, làm tiêu chuẩn để cân chỉnh những hành vi, quan điểm thiết yếu để đạt được tầm nhìn đó. Và nhiều doanh nghiệp cũng tìm thấy những giá trị của tớ xoay quanh vài chủ đề đơn giản như: nhân viên cấp dưới, người tiêu dùng, tính chuyên nghiệp,…chính vì sự độc đáo của những giá trị đó góp thêm phần làm ra một văn hóa doanh nghiệp.

McKinsey & Company là một minh chứng, nơi đây có hẳn một bộ giá trị rõ ràng dành riêng cho tất cả nhân viên cấp dưới và cả công ty liên quan đến cách công ty hết lòng phục vụ người tiêu dùng, đối xử tốt với đồng nghiệp và luôn chuyên nghiệp. Hoặc tất cả chúng ta cũng hoàn toàn có thể thấy một tập đoàn như Google, giá trị của tớ đơn giản chỉ là câu slogan nhưng đó cũng là quy tắc nổi tiếng “Đừng trở thành điều ác – Don’t be evil”, dĩ nhiên ngoài ra họ cũng luôn có thể có bộ giá trị riêng mang tên “10 điều chúng tôi biết là đúng” như thể những điều luật lưu hành nội bộ trong doanh nghiệp họ.

Một sự thật đã cho tất cả chúng ta biết, những giá trị sẽ trở nên ít quan trọng trừ khi chúng được tôn trọng trong thực tiễn của một doanh nghiệp. Nếu một tổ chức tuyên bố “con người là tài sản lớn số 1 của chúng tôi” thì tổ chức ấy nên trực tiếp đầu tư vào con người theo những phương pháp mà người ta từng tuyên bố.

Công ty Wegman’s (Tp New York) đã đưa ra những giá trị sẽ thực hiện trong tương lai như “quan tâm” và “tôn trọng”, cũng như vẽ ra một viễn cảnh “một việc làm trong mơ”. Và sau cùng kết thúc quá trình tiến hành ấy, nó trở thành công ty đứng thứ 5 trong những công ty tốt nhất theo bảng xếp hạng của tạp chí Fortune bầu chọn.

Tương tự như vậy, nếu một tổ chức có mức giá trị “khá thấp” thì buộc doanh nghiệp ấy phải khuyến khích từ những nhân viên cấp dưới cho tới những quản lý cùng thảo luận đưa ra những ý kiến về “giá trị chung”, tránh sự thụ động cũng như bị ảnh hưởng bởi tiêu cực. Và bất kể giá trị nào của tổ chức, đều phải được xem xét nhờ vào những tiêu chí đánh giá và những chủ trương hoạt động và sinh hoạt giải trí của doanh nghiệp, từ đó mới hoàn toàn có thể chuyển hóa “giá trị tinh thần” ấy thành hiện thực.

Người nào sẽ đưa ra tầm nhìn? ai sẽ chia sẻ những giá trị cốt lõi ấy? nhân sự nào sẽ sẵn sàng và đủ kĩ năng để thực hiện những giá trị đó?… Nhân tố quan trọng để góp thêm phần xây dựng nền văn hóa mạch lạc trong doanh nghiệp đó đó đó là con người.

Đó là nguyên do tại sao những tập đoàn trên thế giới đều có một số trong những chủ trương tuyển dụng nghiêm ngặt nhất nhằm mục đích tìm ra những tác nhân sáng giá cho doanh nghiệp. Theo Charles Ellis (tác giả sách What it Takes: Seven Secrets of Success from the World’s Greatest Professional Firms) chia sẻ: “Một công ty tốt là luôn có những kế hoạch tuyển dụng những nhân sự không riêng gì có giỏi mà còn phù phù phù hợp với công ty, vì chính họ sẽ góp thêm phần tạo hình thành một văn hóa doanh nghiệp”. Với ông một công ty nên phỏng vấn từ 8 tới 20 người cho một ví trí tuyển dụng nhằm mục đích tránh bỏ sót nhân tài. Tiến sĩ Steven Hunt (thuộc công ty Monster) nói rằng: “Một nghiên cứu và phân tích đã cho tất cả chúng ta biết những người dân ứng tuyển mà phù phù phù hợp với văn hóa công ty sẽ đồng ý mức lương thấp hơn 7%. Một người mà sống trong văn hóa họ yêu thích thì họ sẽ gắng bó lâu dài hơn thế nữa và góp thêm phần củng cố nền văn hóa mà tổ chức sẳn có”.

Marshall Ganz đã từng là một phần quan trọng trong phong trào lao động nông nghiệp của Caesar Chavez và ông cũng giúp xây dựng nền tảng tổ chức cho chiến dịch tranh cử tổng thống của Barack Obama năm 2008. Hiện tại ông là giáo sư tại đại học Harvard, một trong những nghành chính của nghiên cứu và phân tích và giảng dạy của ông là “sức mạnh mẽ và tự tin của câu truyện”. Bất kỳ tổ chức nào thì cũng đều có một lịch sử riêng biệt và một câu truyện độc đáo.

Và kĩ năng chuyển đưa lịch sự ấy tái hiện trong hiện tại biến nó thành câu truyện lịch sử đó đó là một yếu tố cốt lõi của sự việc sáng tạo văn hóa.

Như Coca-Cola, họ đã truyền lại cho thế hệ sau từ những bài học kinh nghiệm tay nghề lịch sử đáng giá, để giờ đây nó trở thành kỷ niệm di sản của chính doanh nghiệp ấy. Hay những câu truyện đầy thú vị của Steve Jobs đã từ từ tạo hình thành Apple trở thành thương hiệu thành công nhất trên thế giới.

Bài học lịch sử thông qua những câu truyện đó đó là “sức mạnh vô hình” giúp từng thành viên trong doanh nghiệp hiểu và tiếp bước những thành công, những thành tựu trước đây mà doanh nghiệp đã gầy dựng.

Xây dựng môi trường tự nhiên thiên nhiên thao tác hiệu suất cao đó đó là xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp thành công. Trong môi trường tự nhiên thiên nhiên thao tác năng động và chuyên nghiệp như lúc bấy giờ, cạnh bên việc sáng tạo để tìm ra những cách riêng giúp thao tác nhanh hơn và đạt hiệu suất cao cực tốt hơn thì có một cách tương đối tốt để xây dựng giá trị bản thân đó là hình thành những thói quen, lề lối thao tác, phương cách ứng xử cùng hành vi văn minh, lịch sự.

Tại sao Pixar lại mở rộng không khí thao tác nơi mà những thành viên công ty hoàn toàn có thể gặp gỡ và tương tác với nhau không in như những công ty truyền thống? Tại sao Thị trưởng Michael Bloomberg lại thích để nhân viên cấp dưới của ông ngồi trong một môi trường tự nhiên thiên nhiên “thoáng”, chứ không phải là trong những văn phòng riêng biệt với cửa ra vào cách âm? Và tại sao những công ty công nghệ tiên tiến phần lớn lại tập trung ở Thung lũng Silicon? Cũng như những công ty tài chính lại luôn tọa lạc ở London và Tp New York? Có rất nhiều câu vấn đáp cho từng thắc mắc, nhưng câu vấn đáp rõ ràng nhất đó là vì nơi ấy thông số kỹ thuật nên một nét văn hóa.

Kiến trúc mở mang lại nhiều thuận lợi hơn khi thao tác văn phòng, điển hình như sự hợp tác. Một số thành phố và quốc gia có nền văn hóa rất khác nhau hoàn toàn có thể sẽ không tán thành với yếu tố này. Bởi vì văn hóa doanh nghiệp từng nơi từng quốc gia, luôn đa dạng và phong phú. Nếu như ở Mỹ những doanh nghiệp có đặc trưng của tính tự do, phóng khoáng thì còn Nhật những doanh nghiệp có tính kỷ luật, sự tận tụy. Nếu ở Nước Hàn những doanh nghiệp khởi sắc đặc trưng là trung thành, trách nhiệm, tính cam kết hiệp hội rất cao thì ở Đức những doanh nghiệp thể hiện tính đúng chuẩn, thận trọng, kỷ luật và thực tế.

Chính những yếu tố này góp thêm phần làm ra nét độc đáo riêng cho từng văn hóa doanh nghiệp ở từng nơi.

Trong thời buổi đối đầu đối đầu, những doanh nghiệp tại Việt Nam ngày càng có sự đầu tư cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, không riêng gì có nhằm mục đích thu hút nguồn nhân lực tài năng mới, mà còn tạo dựng sự tự hào về doanh nghiệp của những nhân viên cấp dưới cũ.

Dưới đây là 6 bước rõ ràng, giúp những nhà lãnh đạo lên kế hoạch xây dựng cho doanh nghiệp mình một văn hóa tốt đẹp:

Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường khởi đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại ra làm sao và kết phù phù hợp với kế hoạch phát triển doanh nghiệp. Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ trở ngại vất vả vì văn hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá.

Chúng ta có nhiều phương pháp để đánh giá như trực tiếp lấy khảo sát từ nhân viên cấp dưới hay đơn giản là quan sát thực trạng hiện tại của doanh nghiệp. Nếu công ty của bạn đang xuất hiện những tín hiệu sau, ngay lập tức hãy có giải pháp cải tổ vì đây là những tín hiệu của một nền văn hóa độc hại:

Tuyển dụng liên tục: Đây vừa là tín hiệu của công tác thao tác quản lý nhân sự kém, vừa là tín hiệu của việc nhân viên cấp dưới hài lòng và không gắn bó với doanh nghiệp mà nghỉ việc. Các thói quen xấu của tất cả quản lý và nhân viên cấp dưới: Kỷ luật kém, hay phải đi làm trễ, xin nghỉ làm nhiều, hoàn thành xong những deadline muộn, đến văn phòng đúng giờ nhưng khởi đầu thao tác muộn, ngồi lê đôi mách,… Giao tiếp nội bộ kém: Bạn bước chân vào văn phòng và nhận ra nơi thao tác của tớ mọi người yên lặng, không cười đùa, không tiếp xúc, hoàn toàn không còn sự tương tác. Đây không hẳn là một tín hiệu tuyệt vời của sự việc kỷ luật tuyệt đối. Các xung đột thường nảy sinh khi việc tiếp xúc trở nên trở ngại vất vả, gượng ép và không thoải mái. Một nền văn hóa lành mạnh cần sự tiếp xúc và củng cố lẫn nhau. Bạn biết nhân viên cấp dưới không hài lòng nhưng họ lại không nói về nó một cách cởi mở: Việc nhân viên cấp dưới không đủ can đảm nói ra suy nghĩ, chia sẻ cảm xúc hay lên tiếng bảo vệ ý kiến của tớ là tín hiệu của việc nhà lãnh đạo quá cổ hủ, một môi trường tự nhiên thiên nhiên thao tác rập khuôn và không sáng tạo là vấn đề hiển nhiên được hình thành. Quản lý và nhân viên cấp dưới là 2 nhóm tách biệt: Hai nhóm này hiếm khi tương tác với nhau. Khi tương tác thì đó cũng chỉ là tiếp xúc một chiều, trong đó người quản lý nói với người dưới quyền phải làm gì. Không tồn tại cuộc trò chuyện cởi mở hay sự hợp tác cho và nhận giữa quản lý và những người dân khác. Có nhiều cuộc trò chuyện (và kể cả những giải pháp kỷ luật) khi có những sai lầm, vi phạm – nhưng lại rất ít công nhận và sự khen thưởng về nỗ lực của nhân viên cấp dưới. Mọi người không lên tiếng thảo luận về những ý tưởng trong cuộc họp: Ngay cả khi đó là những ý tưởng dở tệ hoặc một kế hoạch ngoạn mục, họ cũng tiếp tục chẳng nói gì – nhưng ngay lập tức phấn khởi buôn chuyện sau sống lưng khi kết thúc cuộc họp. Nhân viên được khen thưởng vì đã đạt được tiềm năng và tuân thủ theo những quy tắc có sẵn – chứ không phải những đột phá sáng tạo hay nỗ lực vượt bậc. Nỗi sợ hãi hoàn toàn có thể cảm nhận rõ ràng: Cửa phòng đóng sầm; Mọi người im re khi sếp đi qua; Tránh không thích đi chung thang máy với sếp; Các cuộc trò chuyện thì thầm ra mắt trong cầu thang; “Sếp nói gì về tôi? Ông ấy không thích tôi, làm thế nào giờ?..” – Mọi người quan tâm đến vị trí của tớ, những do dự và lo ngại ai sẽ lên rất cao, ai sẽ xuống cấp bậc thấp hơn.

Khi khởi đầu xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp, hãy nghĩ thật kỹ về những điều bạn muốn tạo nên. Hãy xem xét những điều tương tự cả khi lựa chọn những người dân đứng đầu trong công ty mà sẽ đi cùng bạn một đoạn đường dài.

Một doanh nghiệp không thể tồn tại mà không sở hữu nền văn hoá đặc trưng riêng. Harvard Business Review đã liệt kê 8 quy mô văn hóa trên thế giới, được phân biệt dựa theo 2 tiêu chí chính:

Sự tương tác giữa mọi người. Khả năng phản ứng trước thay đổi.

Mỗi quy mô đi kèm theo số lượng là phần trăm những doanh nghiệp xếp quy mô văn hoá đó thuộc Top 2 trong khuynh hướng mà người ta quan tâm tới:

Quan tâm (caring-culture): 63% Mục tiêu (purpose-culture): 9% Học tập (learning-culture): 7% Tận hưởng (enjoyment-culture): 2% Kết quả (results-culture): 89% Chuyên chế (authority-culture): 4% Trật tự (order-culture): 15%

Kiến tạo văn hóa từ chính những thế mạnh và đặc điểm riêng của công ty bạn. Khi công ty phát triển nhờ vào những sức mạnh có sẵn, trực giác sẽ chỉ cho mọi người biết mình nên phải làm gì, và làm ra làm sao để mọi thứ tốt nhất.

Ngày nay có rất nhiều công ty sử dụng những từ ngữ hoa mỹ và hào nhoáng để nói về văn hóa của tớ. Enron – một tập đoàn năng lượng hùng mạnh mẽ và tự tin của Mỹ từng dùng 4 từ sau để nói về giá trị cốt lõi của tớ:

Liêm chính (Integrity) Kết nối (Communication) Tôn trọng (Respect) Xuất sắc (Excellence).

Kết quả là tập đoàn này đã sụp đổ vào năm 2002 do che giấu, khai man sổ sách và lừa đảo, tạo nên một trong những vụ án kinh tế tài chính chấn động nhất lịch sử nước Mỹ

Vì vậy giá trị cốt lõi nên làm là những thứ thực sự được coi trọng ở công ty bạn. Với vai trò là một lãnh đạo công ty, hãy xác định giá trị cốt lõi mà công ty đang hướng tới. Sau đó bàn luận và thảo luận nâng cao cùng những lãnh đạo khác để xây dựng nền móng đầu tiên cho văn hóa doanh nghiệp.

Một số thắc mắc xác định giá trị cốt lõi doanh nghiệp:

Sứ mệnh, tầm nhìn và tiềm năng dài hạn của công ty là gì? Bạn muốn công ty mình được nghe biết ra làm sao? Mục tiêu marketing thương mại của công ty có phù phù phù hợp với giá trị thành viên của tập thể nhân viên cấp dưới? Mục tiêu văn hóa công ty hướng tới là gì? (Ví dụ, tinh thần thao tác nhóm được nâng cao, thành công của nhân viên cấp dưới được công nhận,…)

Khi tất cả chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình và đã và đang có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình. Lúc này sự tập trung tiếp theo vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng chừng cách Một trong những giá trị tất cả chúng ta hiện có và những giá trị tất cả chúng ta mong ước.

Các khoảng chừng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách thao tác, ra quyết định, tiếp xúc, đối xử.

Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá. Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn những nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo phụ trách xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên cấp dưới hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu bảo vệ an toàn và đáng tin cậy của nhân viên cấp dưới.

#1. Thành lập một đơn vị phụ trách văn hóa doanh nghiệp và lên kế hoạch triển khai

Khi tất cả chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình, việc tiếp theo là soạn thảo một kế hoạch hành vi gồm có những tiềm năng, hoạt động và sinh hoạt giải trí, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm rõ ràng.

Cái gì là ưu tiên? Đâu là nơi tất cả chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực gì? Ai phụ trách về những việc làm rõ ràng? Thời hạn hoàn thành xong?

Ở một số trong những công ty thì vị trí này được giao cho phòng Truyền thông nội bộ. #2. Công bố và truyền đạt văn hóa đến toàn doanh nghiệp

Phổ biến chung: Ban hành quy định, quy chế chung và tổ chức những buổi trò chuyện giữa lãnh đạo và tập thể nhân viên cấp dưới về giá trị văn hóa công ty. Mục tiêu là giúp đội ngũ nhân viên cấp dưới làm rõ và ý thức được quyền lợi của văn hóa nội bộ đến sự phát triển của tớ mình và công ty. Khuyến khích động viên nhân viên cấp dưới trước những quyền lợi của sự việc thay đổi: Nhận biết những trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng những kế hoạch để đối phó. Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của tớ là một việc làm rất khó. Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên cấp dưới thấy quyền lợi của tớ tăng lên trong quá trình thay đổi

#3. Ổn định và phát triển văn hóa

Việc phát triển văn hóa cũng cần phải được duy trì lâu dài, nếu không thích nói đây là quá trình cần sự bồi đắp bền chắc:

Tích hợp những giá trị của bạn vào những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt hằng ngày:

Nhấn mạnh tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp và những giá trị khi có nhân viên cấp dưới mới Đặt văn hóa và giá trị cốt lõi vào chất lượng sản phẩm doanh nghiệp Nhấn mạnh tầm quan trọng trong những cuộc họp của công ty và trong những cuộc tiếp xúc với công ty Đảm bảo thông tin bên phía ngoài của bạn (tiếp thị, phương tiện truyền thông xã hội, v.v.) phản ánh cùng những giá trị để thương hiệu của bạn nhất quán Đưa ra quyết định nhờ vào giá trị khi lựa chọn sáng kiến ​​của công ty Sử dụng những giá trị của bạn để hướng dẫn quản lý hiệu suất và giúp nhân viên cấp dưới thao tác kém hiệu suất cao

Triển khai hoạt động và sinh hoạt giải trí văn hóa công ty rõ ràng: Kiến trúc và nội thất văn phòng, đồng phục, nghi thức, team building, khối mạng lưới hệ thống khen thưởng, du lịch công ty,…

Thiết lập khối mạng lưới hệ thống khen thưởng phù phù phù hợp với văn hoá doanh nghiệp: Thể chế, quy mô hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên cấp dưới noi theo và phù phù phù hợp với quy mô văn hoá đã xây dựng. Trong quá trình những hành vi theo mẫu hình lý tưởng cần phải khuyến khích, động viên. Hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù phù phù hợp với quy mô xây dựng văn hoá doanh nghiệp.

Tuyển dụng đúng người: Bạn không cần tuyển người tinh luyện – Bạn phải tuyển người phù hợp nhất. Ứng viên dẫu có năng lực tốt đến mấy nhưng không thể hòa hợp và bắt nhịp với văn hóa thì cũng không thể phát huy được hết mà còn ảnh hưởng chung đến công ty.

Các giá trị cốt lõi và văn hoá của công ty cần phải phát triển và điều chỉnh liên tục để phù phù phù hợp với sự thay đổi trong chủ trương, nhân viên cấp dưới công ty hoặc từ những yếu tố bên phía ngoài.

Tương tự như lệch giá cả hàng hay ROI, văn hóa doanh nghiệp nên được đánh giá thận trọng bởi những nhà quản lý. Việc thường xuyên đo lường yếu tố này sẽ giúp bạn kịp thời xử lý và xử lý những vấn đề tồn đọng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh hơn cho công ty.

#1. Khảo sát

Phương pháp phổ biến nhất là thực hiện khảo sát thường niên, tạo thời cơ để nhân viên cấp dưới phản hồi về những giá trị của công ty, đánh giá sự phù hợp của chúng với hoạt động và sinh hoạt giải trí hằng ngày và với giá trị của nhân viên cấp dưới.

Các khảo sát qua email đơn giản cũng hoàn toàn có thể tiết lộ những gì nhân viên cấp dưới thích và không thích, từ đó bạn hoàn toàn có thể định hình văn hóa của tớ theo sự hài lòng của nhân viên cấp dưới.

#2. Đo lường bằng những chỉ số

Trong thời đại data-driven như lúc bấy giờ, mọi thước đo, thậm chí là về hiệu suất cao văn hóa doanh nghiệp, đều hoàn toàn có thể được diễn đạt dưới dạng thông tin và số lượng.

Dưới đây, là 3 chỉ số KPI quan trọng nhất để định hướng, cải tổ và phát triển văn hóa công ty thành công và hiệu suất cao.

1. Chỉ số Employee Turnover Rate (ETR) – Tỷ lệ nhân viên cấp dưới nghỉ việc:

Có thể thấy, một trong những tín hiệu đầu tiên báo hiệu văn hóa của doanh nghiệp bạn đang gặp vấn đề là lúc tỷ lệ nhân viên cấp dưới nghỉ việc tăng lên. Mọi nhà quản lý đều phải nắm được phương pháp tính chỉ số ETR để trấn áp chúng trong ngưỡng được cho phép, đồng thời tìm ra giải pháp cải tổ văn hóa kịp thời.

2. Employee Net Promoter Scores (eNPS) – Chỉ số đo lường sự link của nhân viên cấp dưới

Chỉ số eNPS là không những giúp những nhà quản lý đo lường mức độ link của nhân viên cấp dưới, mà còn đồng thời đem đến cho họ cái nhìn cận cảnh hơn về sự phát triển của văn hóa đang ra mắt trong doanh nghiệp.

3. Employee Satisfaction Index (ESI) – Chỉ số hài lòng của nhân viên cấp dưới

Sự hài lòng của nhân viên cấp dưới luôn có quan hệ mật thiết với văn hóa doanh nghiệp, lòng trung thành của cũng như tính link của tớ dành riêng cho đồng nghiệp, cho cấp trên và cho công ty. Bởi vậy chỉ số ESI là chỉ số không thể thiếu khi bạn khởi đầu tiến hành đo lường hiệu suất cao văn hóa doanh nghiệp.

Cũng in như Google, Meta là công ty đã phát triển với một văn hóa công ty độc nhất.

Meta cũng như nhiều công ty khác, đáp ứng đồ ăn, quyền lợi thành viên, không khí thao tác mở, giặt là tại văn phòng, những cuộc đối thoại bàn luận trực tiếp, môi trường tự nhiên thiên nhiên đối đầu đối đầu giúp nhân viên cấp dưới học hỏi và phát triển.

Song, Meta cũng vướng vào những vấn đề tương tự: Môi trường đối đầu đối đầu sẽ dẫn đến stress, thêm đó, dường như một cấu trúc của tổ chức thiên về tự do, thân thiện với môi trường tự nhiên thiên nhiên sẽ thành công ở những doanh nghiệp nhỏ hơn so với doanh nghiệp lớn.

Để đối mặt với thách thức này, Meta đã xây dựng nhiều phòng hội thảo chiến lược, nhiều tòa nhà riêng biệt, hàng loạt những khu vực ngoài trời vào giờ nghỉ, và lãnh đảo ( kể cả CEO Mark Zuckerberg) đều thao tác trong một văn phòng mở cùng những nhân viên cấp dưới. Mô hình văn hóa phẳng này đã tạo ra sự công minh trong đối đầu đối đầu.

Bài học: Môi trường đối đầu đối đầu sẽ có cả hai mặt tốt và xấu. Giải quyết được điểm xấu sẽ giúp doanh nghiệp bạn phát triển.

Sẽ là sai lầm nếu nhắc tới văn hóa công ty mà không mang tên gọi Google. Văn hóa công ty của Google đã vô cùng nổi tiếng trong nhiều năm trở lại đây.

Những bữa tiệc miễn phí, kì nghỉ, tiệc tùng cho nhân viên cấp dưới, hoa hồng tài chính, những buổi thuyết trình bởi lãnh đạo, phòng gym, được cho phép mang theo chó vào văn phòng,…. và rất nhiều điều tuyệt vời khác. Những nhân viên cấp dưới của Google được biết tới như những người dân tài năng và xuất chúng nhất thế giới.

Do Google ngày càng phát triển, và công ty này đã mở rộng nhiều văn phòng chi nhánh tại nhiều quốc gia, việc giữ vững văn hóa này như tại trụ sở chính trở nên trở ngại vất vả hơn. Công ty càng lớn, văn hóa này càng phải thay đổi đề phù phù phù hợp với nhân viên cấp dưới bản địa và kĩ năng quản lý.

Tuy vậy, Google vẫn gặp một số trong những phản hồi từ nhân viên cấp dưới rằng họ bị stress do thao tác trong môi trường tự nhiên thiên nhiên quá đối đầu đối đầu, và văn hóa công ty chưa giúp họ đã có được sự cân đối giữa việc làm và môi trường tự nhiên thiên nhiên sống đời thường.

Bài học: Kể cả những văn hóa tốt nhất cũng hoàn toàn có thể thay đổi để đáp ứng được quyền lợi phát triển của toàn công ty. Văn hóa công ty thành công sẽ giúp doanh nghiệp đó thành công.

Zappos là thương hiệu thương mại điện tử bán giày dép online lớn số 1 thế giới. Vậy văn hóa của công ty này trông thế nào?

Nó bắt nguồn từ chính những buổi phỏng vấn đầu tiên, tiêu chí phù phù phù hợp với văn hóa công ty là tiêu chí quan trọng, chiếm tới hơn 50% số điểm của ứng viên. Zappos đưa ra 10 giá trị cốt lỗi cho từng thành viên trong công ty của tớ:

Nhân viên sẽ vượt qua những bài kiểm tra kỹ năng và thể hiện năng lực để thăng tiến trong sự nghiệp. Môi trường thao tác tốt, đem lại nhiều quyền lợi cho nhân viên cấp dưới, luôn làm họ thỏa mãn và niềm sung sướng là cách tiếp cận của Zappos trong quá trình xây dựng văn hóa công ty. Khi bạn có văn hóa công ty tốt, dịch vụ chăm sóc người tiêu dùng tốt và thương hiệu tốt sẽ tự đến.

Bài học: Zappos tuyển nhân viên cấp dưới nhờ vào tiêu chí phù phù phù hợp với văn hóa công ty. Tạo ra những quy chuẩn trong công ty, sau đó tìm kiếm những ứng viên phù hợp đó đó là tôn chỉ của Zappos.

Ngành công nghiệp hàng không thông thường bị đánh giá là có đội ngũ nhân viên cấp dưới cộc cằn và dịch vụ chăm sóc người tiêu dùng tệ hại, nhưng Southwest Airlines lại làm được điều hoàn toàn ngược lại.

Những người tiêu dùng trung thành của hãng sản xuất hàng không này thường nhận xét rằng nhân viên cấp dưới rất thân thiện và cởi mở, luôn sẵn lòng giúp sức và xử lý và xử lý bất kể vấn đề gì của người tiêu dùng.

Văn hóa này sẽ không phải là thứ gì đó mới mẻ. Công ty đã hoạt động và sinh hoạt giải trí được hơn 43 năm. Tuy vậy ở một góc nhìn nào đó, công ty đã truyền những tầm nhìn và tiềm năng vào nhân viên cấp dưới của tớ, để họ hiểu được giá trị họ mang lại cho người tiêu dùng. Southwest được cho phép những nhân viên cấp dưới quyền được làm mọi thứ để người tiêu dùng cảm thấy niềm sung sướng, để đạt được kế hoạch văn hóa của công ty.

Bài học: Các công ty nền truyền đạt tầm nhìn và những giá trị công ty mang lại cho người tiêu dùng về để mọi nhân viên cấp dưới hiểu được.

Nhân viên của luôn là những người dân không ngừng nghỉ ca tụng về văn hóa tuyệt vời của công ty họ. Những cuộc họp tổ chức trên tầng thượng, đồng nghiệp thân thiện, môi trường tự nhiên thiên nhiên giúp sức nhau, đặc biệt mỗi thành viên trong công ty đều cảm thấy mình là một phần của tầm nhìn phát triển chung.

Nhưng nhân viên cấp dưới của ở trụ sợ chính tại San Francisco còn được đáp ứng những bữa tiệc miễn phí, những lớp dạy yoga, và những kì nghỉ không số lượng giới hạn. Và điều tuyệt vời nhất ở là những nhân viên cấp dưới cảm hứng rằng họ đang thao tác với những người dân thông minh

Bài học: Môi trường thao tác thân thiện, cởi mở là nền tảng cho văn hóa công ty vững chắc.

Chevron là công ty nổi tiếng bởi văn hóa giúp sức. Nhân viên luôn đề cao Chevron bởi ở đó họ được tận tình chỉ bảo và hướng dẫn. Chevron thể hiện sự quan tâm của tớ tới nhân viên cấp dưới bằng việc đáp ứng trung tâm fitness tại ngay trụ sở công ty và có thẻ thành viên lâu dài. Đồng thời là những chương trình về sức khỏe như massage, huấn luyện thành viên.

Chevron xây dựng những giờ giải lao ngắn trong quá trình thao tác. Những hành vi đó của Chevron làm cho nhân viên cấp dưới cảm thấy được quan tâm và có mức giá trị.

Bài học: Văn hóa công ty không thiết yếu phải có bàn bóng bàn hay bia miễn phí. Đơn giản chỉ việc đáp ứng cho nhân viên cấp dưới những tiện ích về sức khỏe, và sự giúp sức nhiệt tình lẫn nhau.

Startup thành công này thường xuyên nằm trong list những nơi đáng để thao tác nhất tại thành phố Tp New York. Văn hóa của công ty đó đó là “phẳng, mở, và sáng tạo”. Phẳng ở đây là hầu như không còn hoặc rất ít những tầng chỉ huy giữa nhân viên cấp dưới và quản lý.

Cách tiếp cận này khá phổ biến ở trong giới startup, và hoàn toàn có thể trở ngại vất vả hơn để duy trì tốt nếu công ty phát triển to hơn.

SquareSpace cũng đáp ứng nhiều quyền lợi lớn cho nhân viên cấp dưới của tớ, 100% bảo hiểm sức khỏe loại tốt, những kì nghỉ trong năm, văn phòng thao tác đẹp, những bữa tiệc rất khác nhau, nhà nhà bếp, buổi tiệc hàng tháng, khu vực nghỉ ngơi, và những giảng viên đào tạo.

Những quyền lợi thiết thực như vậy đó đó là văn hóa mà SquareSpace nhắm tới, đảm bảo cho nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể thao tác hiệu suất cao nhất.

Bài viết: Nhân viên hoàn toàn có thể thấy rằng lời nói của tớ có trọng lượng nếu không biến thành quản lý bởi quá nhiều những tầng lãnh đạo. Sự tự do này được cho phép nhân viên cấp dưới của SquareSpace hoàn toàn có thể độc lập tư duy và sáng tạo nhiều hơn nữa.

Adobe là công ty có văn hóa tạo ra những thách thức cho nhân viên cấp dưới của tớ bằng những dự án công trình bất Động sản khó, sau đó đáp ứng những tương hỗ thiết yếu để giúp nhân viên cấp dưới hoàn thành xong chúng. Cung cấp cả những quyền lợi lớn như đa số những công ty khác, Adobe còn tập trung vào việc tránh phương pháp quản lý nhỏ lẻ, rõ ràng để giúp nhân viên cấp dưới có niềm tin rằng họ sẽ làm tốt nhất kĩ năng của tớ.

Sản phẩm của Adobe là thiên về sáng tạo, và chỉ khi họ tránh được kiểu quản lý quá rõ ràng, theo sát liên tục nhân viên cấp dưới bằng chỉ số đánh giá, KPIs, thì họ mới cảm thấy tự do và tạo ra những sản phẩm tốt. Adobe không sử dụng những thang điểm để đánh giá năng lực của nhân viên cấp dưới.

Người quản lý sẽ đóng vai trò làm người tương hỗ, được cho phép nhân viên cấp dưới đặt ra những tiềm năng và đảm nói rằng họ sẽ đạt được những tiềm năng đó. Nhân viên cũng khá được phép mua hoặc tặng thưởng Cp của công ty. Các khóa đào tạo và huấn luyện được tổ chức để giúp họ có thêm những kỹ năng phát triển thiết yếu.

Bài học: Đặt niềm tin vào những nhân viên cấp dưới là một văn hóa tốt đẹp giúp công ty phát triển trong dài hạn, chính bới niềm tin sẽ tạo ra những con người hoàn toàn có thể độc lập và tự chủ.

Xem thêm: Top 50 công ty truyền thông marketing uy tín tại Việt Nam

Khi một lãnh đạo khởi đầu xây dựng một doanh nghiệp, có lẽ rằng điều ở đầu cuối họ suy nghĩ đó đó là tạo dựng văn hóa bên trong doanh nghiệp mình. Nhưng văn hóa này còn có vững mạnh hay là không phụ thuộc vào cỗ máy điều hành và cách chèo lái của lãnh đạo.

Cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Do đó hoàn toàn có thể nói rằng văn hóa như thể linh hồn của doanh nghiệp. Nói nôm na: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là hệ điều hành. Vì văn hóa doanh nghiệp phản ánh giá trị, tầm nhìn mà chủ sở hữu muốn tạo ra.

Còn bạn, bạn muốn phản ánh điều gì, hãy phản hồi phía phía dưới nội dung bài viết nhé.

Tải thêm tài liệu liên quan đến nội dung bài viết Ví dụ về văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp

Video Ví dụ về văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp ?

Bạn vừa đọc tài liệu Với Một số hướng dẫn một cách rõ ràng hơn về Review Ví dụ về văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp tiên tiến nhất

Chia Sẻ Link Cập nhật Ví dụ về văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp miễn phí

Người Hùng đang tìm một số trong những Share Link Down Ví dụ về văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp Free.

Giải đáp thắc mắc về Ví dụ về văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp

Nếu sau khi đọc nội dung bài viết Ví dụ về văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp vẫn chưa hiểu thì hoàn toàn có thể lại phản hồi ở cuối bài để Ad lý giải và hướng dẫn lại nha #Ví #dụ #về #văn #hóa #ứng #xử #trong #nội #bộ #doanh #nghiệp